Hoy quiero contaros una experiencia magnífica que viví la semana pasada al participar como ponente en una mesa redonda organizada por ACENOMA, la asociación de empresarios de la zona norte de Madrid. ACENOMA, en aras de aportar valor a sus asociados, había enviado una encuesta para que empresarios y directivos pudieran plantear sus puntos de dolor más acuciantes, con el objetivo de debatirlos e intentar convertirlos en oportunidades.

El epígrafe que resultó prioritario en la encuesta fue “Personas” y, dentro de esta área, los temas concretos que más interés despertaron fueron la captación de talento, el desarrollo profesional, el absentismo y la salud mental o riesgo psicosocial. El ambiente de la jornada era de entusiasmo y respeto: más de una veintena de empresarios y directivos compartían sus inquietudes sobre cómo gestionar a sus equipos en un entorno cada vez más cambiante.

Yo acudí, junto a mis socios estratégicos, con la intención de aportar respuestas basadas en nuestra experiencia.

La conversación comenzó analizando la estrategia que debe seguir la empresa para captar talento. Destacamos la importancia de la imagen que proyecta, sobre todo en medios digitales: la comunicación de sus valores, sus políticas de conciliación laboral, su estabilidad y su trayectoria de crecimiento. Esta proyección no solo atrae candidatos, sino que fomenta desde el primer contacto un fuerte sentido de pertenencia, al hacerles sentir parte de un proyecto con propósito y coherencia más allá de lo económico.

A continuación, abordamos el proceso de selección, un momento decisivo que marca la primera impresión de quien puede convertirse en un gran activo. Coincidimos en que es imprescindible definir con rigor el perfil del candidato —sus funciones y responsabilidades— y analizar en profundidad las condiciones del mercado laboral: salario competitivo, componente variable y beneficios acordes a las expectativas de las nuevas generaciones. Sin un perfil claro y unos criterios de selección inquebrantables, el riesgo de encajar mal al candidato se traduce en frustración mutua, en exceso de formación interna e, incluso, en bajas por estrés o ansiedad.

Una vez incorporado el profesional, la retención pasa por vestirle con un paquete de valor auténtico, que vaya más allá de la nómina. Hablamos de un plan de carrera detallado, donde se establezcan los hitos necesarios para acceder al siguiente peldaño, y de una política de incentivos que premie el éxito de cada área, desde ventas hasta la calidad del trato al cliente. Vincular el bonus al rendimiento no es un capricho, sino la manera de que el empleado sienta que sus logros son también los logros de la compañía.

En la misma mesa redonda abordamos la importancia de medir el clima laboral de forma periódica, no como un trámite burocrático, sino como una herramienta que permita conocer el pulso emocional de la plantilla. Las encuestas anónimas deben ir seguidas de un feedback honesto y de acciones concretas. Si la mayoría pide mayor flexibilidad horaria o mejores canales de comunicación, ignorar esas demandas solo genera desafección y deja abierta la puerta al absentismo y la rotación.

De nada sirven los procesos y las encuestas si no hay un liderazgo que comprenda la dimensión humana del trabajo. Un buen jefe debe convertirse en un aliado: alguien capaz de enseñar, guiar, supervisar y, sobre todo, escuchar. Cuando un colaborador atraviesa una dificultad personal o profesional, espera comprensión y apoyo, no el clásico “todos tenemos problemas, déjalos en casa”. Ese abordaje repleto de empatía es el que fortalece la resiliencia de un equipo y previene el desgaste silencioso.

Y hablando de silencios, no podemos olvidar los riesgos psicosociales que acechan bajo el manto de la hiperconectividad y la presión constante. El tecnoestrés, la sobrecarga de tareas y los puestos mal dimensionados erosionan la salud mental sin conceder aviso. Por eso, insistimos en establecer políticas de desconexión digital, programas de asistencia psicológica y planes suaves de reincorporación tras una baja por agotamiento. Son inversiones humildes que devuelven en forma de compromiso y productividad sostenible.

El absentismo, en mi opinión, es la consecuencia lógica de fallos acumulados —mal dimensionamiento de los puestos, selección inadecuada, falta de acompañamiento y formación, carencia de comunicación y reconocimiento de ideas, liderazgo deficiente, ausencia de apoyo psicológico, incentivos mal diseñados y, sobre todo, falta de sentido de pertenencia—. No se trata de un problema técnico, sino de psicología: no trabajamos con máquinas, sino con personas con motivaciones y dificultades propias.

Esta jornada de ACENOMA me recordó que, a pesar de la tecnología y la complejidad de los mercados, seguimos trabajando con personas. Cada decisión —desde la primera entrevista hasta la última adaptación tras un permiso— debe guiarse por la coherencia y el respeto. Si logramos alinear los factores internos —proceso de selección, plan de carrera, liderazgo empático— con los factores externos —flexibilidad, desconexión digital y apoyo psicosocial—, estaremos escribiendo la mejor historia de éxito: la de una empresa que cuida y potencia a quienes forman parte de ella.